《支点》共读会：以企业家视角 深入洞察世界

　　  成功者都有一个共同爱好和习惯，那就是爱读书，把学习作为终身事业。很多商界领袖在回顾创业史时常常会提到某一本书对他（她）的影响，对于企业家而言，读书的重要性无需赘述，其实比起读书本身，如何选择一本合适的书，则更加重要。企业家要读好书，读有价值的书，读对企业发展有帮助的书，读一些企业家写的书。新华网股份有限公司前董事长、总裁田舒斌的《支点》正是这样一本适合企业家阅读的书。

　　  经营是企业的命脉，而如何制胜则是每个企业家都必须面对的难题。作为一本具有重要参考价值的企业经营指南，《支点》深入解构了企业经营制胜的九个关键支点，包括洞见趋势、锚定赛道、经营模态、思维范式、多维创新、价值再造、利润法则、格局提升、团队塑造等，涵盖了领导力、战略和执行三大塑造企业价值的底层逻辑。

　　  多位知名企业家阅读后，都对《支点》表示了高度评价和推荐。黄奇帆、宋志平、董明珠、郑永年等行业大咖认为，《支点》是一本非常优秀的企业经营指南，具有非常高的实用性和参考价值。特别是在数字经济时代，企业经营面临的挑战和机遇更多，而《支点》恰恰提供了企业认知数字经济潮流的底层逻辑和方法论。

　　  为了企业家更好地塑造企业价值，提升格局和眼界，1月9日19:00九如城创始人谈义良将领读《支点》一书，将在“认识管理”视频号上进行直播。通过如何从多维度视角塑造企业价值、如何提升企业家的格局和眼界、如何做好团队塑造，构筑人力资本基石三个方面，从企业家视角把书中精华内容和企业实践经验倾情共享，千万别错过。

　　——延伸阅读——

　　田舒斌：吸引关键人才必须先“刀刃向内”

　　《支点：经营制胜的九个关键》/田舒斌 著/机械工业出版社

　　  人才是企业制胜关键

　　  回想起来，做总裁的10多年间，最使我夜不能寐的时刻，无外乎两种情形：一种是担心能否看清趋势，做出适合公司的战略性布局；另一种是担心能否根据布局找到合适的关键人才。这在我与多位著名公司CEO的交流中竟然获得了高度共识。

　　  无论做什么事情，人才都是制胜的关键。

　　  史上有很多智慧可镜鉴。如果把刘邦、刘备作为创业团队的CEO来看待的话，他们的智慧对当今的企业家有重要的启发意义。

　　  再好的战略和项目，所托非人，也注定要失败。

　　  观察公司关键人才这个角色，可以从很多维度来分析。丰子恺有过一个妙论，他把人生分成“三层楼”，分别是物质生活、精神生活、灵魂生活。这与马斯洛需求理论一脉相承。

　　  企业家需要看清一个事实：当今时代，关键人才很“挑剔”，关键人才很“贵”，延揽人才得有“金刚钻”。这里描述的“贵”不仅仅指薪酬高。很多公司掌门人选人才时把高薪作为核心，这其实存在很大的误区，甚至会导致落入陷阱。

　　  关键人才往往处于较高的段位上，作为雇主如何吸引并留住关键人才？这是一个难题，分析起来似乎没有什么秘诀和定式，但确实有一些值得借鉴的方法。

　　  吸引关键人才必须先“刀刃向内”

　　  “我开高薪聘请他，为什么总也打动不了他？”有家IT公司总裁去挖一位人工智能专家碰壁了。他的疑问具有普遍性。

　　  难道是薪酬不够诱人？高薪是硬道理，但只要许诺高薪就能捆住凤凰？关键人才对公司商业战略、商业赛道、商业价值判断同样是硬道理。了解真实诉求并满足合理诉求是重要一环。

　　  企业主自身的“成色”够吗？事实证明，一些关键人才把公司领导者的领导力、格局，以及三观是否相近，是否具有共同理想看得很重，甚至超越薪酬。

　　  这意味着雇主自己要首先成为人才楷模，一些著名技术公司的掌门人把自己作为产品经理，参与开发程序，产生了巨大的向心力和凝聚力。企业对关键人才的投资是收益回报率最高的投资，高明的企业家让关键人才成为合伙人，共同成就变革梦想。

　　  公司和个人有未来吗？跨越唯高薪酬的误区之后，关键人才更重视公司和个人的未来。有经济学者评价乔布斯“任命更多以发现为动力的人才担任高管，于是苹果公司再度扬帆创新”。这里的“以发现为动力”的人才理念，倡导的是培育创新型管理团队，只有创新型管理团队才能驾驭创新型企业，否则不可能出现创新型思维、创新型产品和创新型商业服务模式。

　　  解决这些“刀刃向内”的课题是吸引关键人才的重要一着。

　　  CEO就是企业的首席人才官

　　  成功企业之所以成功，总是有着诸多因素，但在战略清晰之后的很多行为上，尤其是对待关键人才的认知、态度和行动上的分歧会导致结果的巨大差异。找人、选人甚至抢人是一些企业掌门人的日常。

　　  对CEO而言，“要做什么”“让谁来做”是两个看似简单，实则烧脑的事情。苹果公司的兴盛与乔布斯人才理念变迁、亲自打造团队关系极大。乔布斯说：“我花了半辈子时间，才充分意识到人才的价值。”他还说，他“把四分之一的时间用于招募人才”。

　　  据说，乔布斯一生面试过5000多人。其深刻的思想动因是“选人就像是在赌博，选错人就会满盘皆输”。字节跳动创始人张一鸣也曾说，他在10年间面试了约2000人。因此说，“所托非人”，事业大劫，诸事难成！

　　  乔布斯为什么要用大量时间去做HR该做的事情呢？其实，包括张一鸣在内，很多一流企业的掌门人皆是实质上的首席人才官。这并非错位，而是成就优秀企业的一个诀窍。

　　  很多企业家清楚地明白“谋人胜过谋事”的道理。研究大量企业家在选人才方面的理念、思量、谋略，可以发现一些很有价值的逻辑。当CEO用相当精力做HR的时候，不是为取代HR，而是这是提升公司的人才战略和优化人才生态的关键一招。

　　  “有什么样的人才做什么样的事”，虽然这句话耳熟能详，但运用起来还得费些脑筋。CEO用什么标准选人，选人的导向决定企业成败。用人可能是战术问题，但用人不当可能导致战略失败。

　　  管理实践表明，当公司HR遇到这些“烧脑”的问题时，往往难以从全局和岗位实际对关键人才的准确需求出发做出最佳选择，这就导致用人岗位对HR的非议。在关键岗位遴选关键人才环节，只有CEO承担起HR角色，才可能做出最契合大局的决定。这就是CEO也是首席人才官的逻辑。（以上内容摘编自《支点：经营制胜的九个关键》一书）